随着 00 后步入职场，越来越多的管理者开始头疼：
硬权力？对他们来说，屁用没有！稍有不爽，就敢跟你对着干！每天找他们谈话，还得小心翼翼，生怕一句话不对，就撂挑子走人。
其实，管人关键是做好这 3 点： 识别人才、提升人效、顺应人性！
01
管人，首先会识人、选人。
选人才，可不是大街上随便拉一个就行，你得用眼去挖，用心去筛。别跟我扯什么“人可以培养”，那都是屁话！
有些人，天生就是扶不起的阿斗，你给他再多的机会，再多的资源，他也是个烂泥扶不上墙。
（1）选择大于培养
很多人觉得，人才嘛，培养培养就有了，但事实，选对人比怎么培养更重要。
这就好比种一棵树，你前期选对了树苗栽进去，后面就只需浇浇水、施施肥、简单修理修理，它自然就能长直。
但如果你选错了，再怎么努力也白搭，那树就是长不齐，甚至还会枯死。
所以招聘时，你一定要擦亮眼睛，看清这个人的潜质、能力和品德，别被表象所迷惑。
（2）德行优于能力
德行优于能力，听起来有点老套，但一个下属的能力再强，德行不好，那也是白搭。
你想，一个能力很强的人，但品德败坏，唯我独尊，你随时都得提防他，生怕给你背后捅娄子。
我一直认为，在人才的选育用留上，德行是根，能力是枝，根深才能叶茂。
一个德行不好的人，就算能力再强，也早晚会出问题，给团队带来麻烦。
而一个能力稍差，但德行较优的人，你可以放长线钓大鱼，慢慢去培养，让他成为团队的可用之才。
（3）功劳高于苦劳
在工作上，很多人觉得，只要自己努力了、付出了，就应该得到该有的回报。
但公司不是慈善机构，不单单看你有多努力，而是看你做出多少业绩，给公司挣了多少钱。
要明白，苦劳是苦劳，功劳是功劳，两者不能混为一谈。
从公司角度而言，一个只会苦干不会巧干的人，对它来说价值有限。
因为，企业追求的是利润，没有利润价值一切都是白搭。
在选拔重用人才一定要看清，这个人到底能不能给公司带来实际的业绩贡献。
02
提升人效
提人效时，你得理清这 3 个关系，才能去抓流程，去赋能，去提效。
（1）做事和业绩，相关联
你今天做的这个事儿，和公司近两年想要获得的业绩到底有没有关系？
别到时候忙活了半天，结果却发现做的都是无用功，那可就惨了！
在做事前，必须把公司的大目标细化成小目标，再把小目标分配给团队里的每个人。
这样下属才知道自己要干嘛，才能有针对性地去做事、去出成绩。
事没搞明白，你要直接动手去做，那就会变成阻碍业绩的一个关键点。
（2）薪酬和业绩，相挂钩
有的企业里，团队吃成大锅饭，干多干少一个样，那谁还有动力去干活？
你得让员工的薪酬和他们的业绩相挂钩，多劳多得，不劳不得，别让团队里的雷锋吃亏，让功臣受委屈。
当员工干得好时，及时论功行赏。人都不傻，只有看到希望、看到奔头，才能更加努力地去做事、去出成绩。
任何时候，员工真正需要的，是能带他吃肉的老板，而不是只会画饼的老板。
（3）人才和业绩，相匹配
什么样的人才能干出什么样的业绩来？这个你得心里有数。
别把一个适合做后勤的人放到销售岗上去，那简直是赶鸭子上架、强人所难！
你得把合适的人放到合适的地方，这样他们才能发挥出最大效益来。
提升人效，可不是一朝一夕的事，要靠你长期的坚持，不断地去优化、赋能、激励。
03
只要你掌握了人性的几个关键点，才能因势利导、以人为本把下属治得服服帖帖！
（1）“钱”给够，解决生计问题
所以，给员工一个合理的薪酬，让他们能够过上相对体面的日子，别让员工为了生计而发愁，那样他就没心思扑在工作上！
让他们知道：只要我努力了、出成绩了，就能得到即时反馈！
（2）“誉”给够，解决面子问题
当员工做出成绩时，你一定要在公开场合及时给予表扬和奖励，让他成为团队的明星员工，感受到自己的价值和存在感。
从而激发更多人的积极性和创造力，让他们去努力做事、争取更多面子上的认可！
（3）“位”给够，解决晋升问题
你得给员工提供晋升的机会和空间才行，让他们看到自己的未来发展前景！
当然，这不是单纯让你口头说说，画个大饼就完事了，你要能制定出明确的晋升标准和流程，让员工知道该怎么努力才能晋升！
（4）“情”给够，解决情感问题
作为管理者，你得关心员工的情感需求才行，给予他们足够的关怀支持！
当他们遇到困难时，伸出援手帮助他们；当他们取得成绩时，和他们一起分享喜悦！
这样，才能让员工感受到团队的温暖、感受到团队的凝聚力！
✎ 写在最后
管人，关键就在于你会不会识人才、能不能提人效、懂不懂顺人性。
只要掌握了这 3 个要点，用心去实践、去努力，就能把团队管得井井有条、发挥出最大的效益来！
别觉得这些都是老生常谈，只有你真正做到位，才是关键。
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