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01
没人，企业会陷入被动
“光杆司令”，是每一个管理者都不想面对的话题。
团队没人，招聘还慢，所以管理动作也需小心谨慎。正是因为这样，团队里剩下的员工就会变得“有恃无恐”。
一个管理者自信的来源有 2 点，1 是有业绩，2 是有人。但是业绩需要人来做，靠管理者自己肯定是不行的，所以推过来，人始终是团队的根本。
没有人了，再伟大的管理者也会内心动摇。
其次影响氛围，恶性循环。
一个留不住人的团队，氛围一定是糟糕的。
而且我想用非常糟糕来形容。
没人，所以不敢管；因为不敢管，所以业绩差；因为业绩差，所以资源少；因为资源少，所以老员工排外；因为老员工排外，所以新人难融入。
绝大多数留不住人的团队，原因都在氛围上面，而氛围，是由团队的第一任管理者决定的，他的做事风格，用人习惯 … 慢慢的形成了耳濡目染，根深蒂固的内部文化。
想留下来，只有被同化这一条路。
至于大家说最多的“多给钱就好了”，其实新员工在入职选择的时候这一点已经是可以接受才加入的。
02
离开，都是人心的失望
-
待遇是否合理？
钱不是员工离职的最终原因，但任何离职，几乎都逃不开钱，所以钱是基本，也是“诱因”。做管理不能丧失“人味”儿，要明白：上班挣钱，是人性的第一欲望。
不仅要看综合薪资，同时也得看基础底薪，我指的都是实际税前能拿到手的。另外，不要只看挣得多的那些人，而是重点去腰部的那些人里“取样”。
很多老板的误区，跑出去上个课，回来就把底薪调低，提成调高。在这里我想告诉大家一个原则：底薪是一个公司的实力和格局的体现，同时也是跟市场竞争的实际保障。
2. 工作是否憋屈？
为什么要用“憋屈”这个词语，因为我觉得走到最后真离职那一步，绝大多数人的内心都是如此的。
这种心态主要来自于两点：对管理的憋屈和对工作的憋屈。也就是对管理和工作不满，例如管理能力差劲，工作压力过大经常性的加班等情况。
每位员工刚来公司时都是满怀期望，一段时间后变得不开心了，甚至厌恶和逃避工作，绝不是一蹴而就的，事出皆有因。
3. 同事是否正常？
“排外”，这是人性，尤其是在一些传统或者是老牌企业。新员工融入极难，没人分享和指导不说，甚至会受到排挤和孤立。尤其是能力强一些的新员工加入，更是会被“特殊关照”。
我说这一点，绝非是危言耸听，各位管理老大可以认真思考一下自己的团队人员。
另外，新人融入不只是他一个人的事情，也应该是你的事情。
4. 发展是否透明？
并不是所有员工都愿意晋升，也不是所有员工都适合管理，有人求发展，有人求安稳。不管是哪一种，管理者都应该站在尊重人性的基础上，设计出透明公平的制度。
03
留下，不断信任的过程
面试新员工或者是刚入职时。
这个时候员工来到新环境，对一切还不熟悉，自然也就没有任何信任。很多管理的误区是：对于刚来的员工就迫不及待的画大饼，完全不理会人家吃不吃得下。
尤其是当代职场。年轻人可能知道的比你还要多。
“行，大于言。”
这是我给你的建议，前期尽量帮助新员工融入团队，多多面聊梳理心态，“开小灶”帮助其尽快提升基础技能。
第二阶段：换位思考，循序渐进。
新员工阶段，入职在 1 月左右的时候。
一个月，也就对团队和业务刚熟悉，这个时候还不是要成绩的时候。既然是你的选的人，不用着急也不会差到哪里去。
很多的管理者，为了所谓的“一视同仁”，拿着 1 个月的新员工和半年 1 年的老员工对比。我不建议你这样做。
还没竞争，新员工肯定觉得你不公平对待。
竞争结束，谁赢了对方都会不开心。
总结：降低期待，静待花开。
第三阶段：创造梦想，看到希望。
这是在 2~3 个月的时候，马上过试用期。
我这里说的梦想，讲白了就是“画饼”，为什么选择这个时候？因为基本融入，基本信任。再者，不管大家多不喜欢，做管理没有这个能力就不是称职的。
当然了，“画饼”也要有技巧。
① 画文化之饼。
关于文化，我说了很多遍了，没有文化的团队就不会长久。文化是团队所有人共同希望的事情。如何在枯燥的职场里营造美好和幸福感，这是你的职责所在。
② 画职位之饼。
这个很简单，就是发展，但是“一个萝卜一个坑”，你不走他就没法上，所以切忌具体承诺。
③ 画认同之饼。
上升到人情，对他这 2 个月来的认可，举例出一些实际的事情，人人都渴望被认可。
最后我想说：
把每个人当作千里马，那你就是伯乐。
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