管理者一定要具备表达不舒服的能力

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管理久了，会进入一个怪圈：畏缩。

核心表现就是“丧失”了表达不舒服的能力。

不是说我们做了管理，就脱离了“寻常人”，不是的，不要把自己“端”得这么高。合理的表达不舒服，不仅是个人情绪管理的一部分，更是团队健康、组织发展的关键推动力。

其背后的管理逻辑是打造坦诚的团队文化，塑造自己有血有肉的领导形象，以及人之常情的自我“释压”。

01

管理也是普通人，不要把自己压抑太久

昨天讲了要给员工“释压”，其实管理者更需要。

长期压抑不舒服会导致管理自身情绪积压，焦虑、倦怠等职场问题就是如此产生的。

昨晚有个朋友跟我讲，他们单位换位新职场，每个部门老大都有安排了一个独立办公室，但是就自己是和别人共用 1 室。心理很压抑，感觉受到了“不公平”对待，但是碍于身居高位的原因无法表达出来。

敢于表达不舒服，是科学的自我调节行为，也是释放压力、维护自身心理健康的重要方式。

如果长期压抑自己的不舒服，刚开始可能影响不大，但是后面会出现一堆问题，如沟通不畅、效率低下或团队冲突，最终影响团队整体绩效。

因为源头在于你的心态出了问题。

02

表达不舒服的背后是鲜活的领导生命力

为什么这么说？

那我问大家一个问题，你更喜欢什么样子的领导？

那种深不可测的威严感，并不是适合所有人，也不是适合所有的管理环境。事事“端着”，你累，团队也累。偶尔表达自己的不满意，给团队一种你也是普通人的感觉。

因为只要是人，就会有情绪。

说到这里，就不得不提《亮剑》独立团团长李云龙了，他不舒服表达的很多，甚至有些“粗糙”，但是其部队一直都打胜仗。

表达不舒服，本身是一种管理“要性”，代表着对工作的高度热情。

明确底线，保护自己的管理边界。

边界，是靠自己捍卫来的。

表达不舒服，也是重要的捍卫手段之一。中国传统文化有一条俗语“秀才遇到兵，有理也讲不清”，跟我要表达的其实是同宗同源。

领导长期的不合理安排，协作部门不断地推脱任务，下属多次的不配合时 … 表达不舒服，是最直接有效的自我保护行为。

直率坦诚，赢得团队的信任感。

现在的职场，几乎都是透明的，因为在这个信息炸裂的时代，一切虚伪都将浮于水面。

合理的表达不舒服，是增加自己的坦诚领导力，坦诚表达情绪能增强下属信任，让员工感觉到你的真实与可信。有些时候，甚至都需要故意演戏给团队看。

我，是真的有如此。

03

坦诚的团队文化需要管理者坦诚的带头

首先，要设立坦诚沟通的机制。

要把不舒服的表达变成一种内部文化和沟通机制，这是一种特别适应当代职场的管理生态。

其目的是促进团队的健康发展，而机制的提前确定是为了预防风向跑偏。

告诉大家：我们是一个民主，不压抑的团队。

其次，你带头示范，树立榜样。

你要展示如何才是正向的表达情绪，为团队树立榜样，推动内部形成开放的沟通文化。

你的榜样作用，能鼓励大家也坦诚地表达意见或困扰，避免问题积压产生的心理负担。

最后，推动团队进行内部变革。

有问题，及时反馈。

问题不过夜，有疑问及时跟自己的上级沟通，也可以设立内部“情绪漂流瓶”，总有一些不方便公开的问题，可以隐私的方式表达。

有误解，及时沟通。

直接表达不舒服的本质是高效沟通，可以急速的解决问题，往往误解就是问题无法解决才会形成的。

定期优化决策流程。

团队定期可以组织“裸心会”（放下职级平等沟通），共同讨论这段时间大家的心态变化，效率变化，还有哪些是可以优化的。

04

管理的自我修养：表达不舒服也会有度

1. 明确问题，聚焦事实

不能被情绪左右，而是基于具体事实和问题。

例如：不要说“我觉得你们都不靠谱”，而是说“我对这次项目的进度感到不舒服，因为有两个关键任务没有按时完成。

2. 时机合适，场合恰当

应选择适当的场合和方式，避免公开指责或让团队成员感到尴尬。

例如：对于敏感问题，可以私下与相关成员沟通，而不是在公开场合批评。

3. 聚焦行为，而非个人

这点必须要明确，和所有人达成共识，表达不舒服只是释放自己的心理负担和想要解决问题。

例如：不要说“这就是你的问题”，而是说“我们对事不对人，就事论事，造成这个问题的核心原因在于我们内部的沟通不畅。”

4. 给出建议，不要沉默

提出可行的解决方案，体现你的的责任感和主动性，不要讲出不舒服，却要让别人去猜你哪里不舒服。

例如：当管理者对会议效率感到不舒服时，可以说：“我感觉今天的会议很低效，建议可以提前设定议程，提前准备，并在会议中控制每一项环节的时间。”

最后。

是表达不舒服，而不是不舒服的表达。

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